by Frank Mulligan, Talent Software   (October 22, 2005 at 08:01 AM)

Electronic Recruiting News的评论员John Sumser先生今天对诚信这个主题发表了一些有趣的观点。

他的评论主要针对Ray Kurzweil 先生撰写的concept of accelerating change一文进行。Kurzweil先生认为进化论告诉我们任何事物都是以指数级的速度向着更迅速、更复杂的方向发展。进化能够建立阶段性的成果，而进化所带来的革新能够刺激和激励更迅速的进化。

至此，一切都还不错。

John Sumser认为目前商业环境的变化非常迅速，建立诚信体系非常困难。因此清晰明了就成为了至关重要的问题，各个企业必须在诚信和明晰领域建立坚实的基础，否则对企业就可能受到毁灭性的打击。

不过，您该如何建立候选人的诚信体系呢？

工具

在招聘流程中，我们有许多工具可以使用。

通过证明人调查候选人情况在中国非常奏效，当然事先您必须征得候选人的同意，并让他们提供证明人的联系方式。这样您就可以打电话给证明人，当然您不应该只局限于打电话给候选人的朋友们。然而，非常不幸，在中国只有10％的候选人接受过证明人调查，我们基于自己的调查研究得出以上结论。

原因可能是HR成员认为要进行证明人调查比较困难，而且并不具备开展证明人调查的基本条件。在线系统提供了开展调查的基本条件，不过还是无法帮助人们面对一些尴尬的事情。

诚信测试基于以下理念进行：如果您以各种方式方法不断询问测试者同一问题，他就会将答案脱口而出，而此答案也正是他自己的真实感受。不过如果您告诉候选人要进行一次诚信测试，那么或许您也会不再信任候选人的答案，因此您可以将这个测试穿插在面试中进行。

不过就我们开展诚信测试的经验而言，诚信测试确实具有巨大的威慑作用。客户曾告诉过我们一些采购和销售人员的故事，他们参加完此类测试后，就奇迹般地“消失了”。

其实，被测试者可能觉得诚信测试在向他传达一个信号：a）他今后在新的工作岗位上无法再偷偷摸摸干些有损公司利益的事情 b）参加完这个测试后，他可能会担待些额外的责任。当然，后者并不正确。如果被测试者能够这么想那实在是再好不过了，因为这就说明测试确实起到了威慑作用，能够保持公司洁净。

技能检验也是检查诚信的一种途径。听起来似乎有些奇怪，不过有些公司确实采取此类方法测试候选人的诚信度。当然，技能检验能够穿插在面试中进行，也能够通过笔试或在线测试的方式进行。

例如，候选人如果声称自己精通六西格玛体系，具有黑带水准，那么他应该能够回答此方面的刁钻问题。如果候选人无法详细准确地回答这个问题，那么他不仅在技术面试上失败了，同时也失去了自己的诚信。既然候选人能够虚构自己的技术能力，那么他也会在其他问题上撒谎，两方面都不再可信。

背景调查是另一种检验诚信与否的途径，此方法最近才引入中国。背景核实需要由具有一定资质、富有责任感的公司来承担，只有这些公司才有权利详细调查别人的背景情况。

背景调查的内容可以涵盖候选人以前的职位，犯罪记录、学业成就等。背景调查的费用已经比以前降低了很多，而对于高级职位，我们应该强制进行背景调查。

正如罗纳德·里根（Ronald Reagan）所言：“要信任，但也要查证。”

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