by Yves Lermusiaux, Taleo (December 29, 2005 at 07:53 AM)

下一个五年会带来什么?

当有人认为，对于大多数公司来讲，在线渠道现在已经成为他们表示自己对公布在招聘站点上的职位感兴趣的唯一方法的时候，财富500强企业的完全数字化招聘进程已经相当明显了。

数字化招聘的目标就是使得招聘进程转化为无纸化、一致化商业进程。

因特网代表着人才管理的一次革命，不单单是因为它是有史以来最大的候选者来源，还因为从这个来源里面流淌出来的信息流可以成为统一的电子格式。

许多公司会发送下面这个和Merck相似的短信:

一个公司之所以能够从在线应答得益，源于应聘者信息的数字化、格式化带来的高效率。简而言之，传统的简历将在五年内失去人才管理的作用。简历将会转化成为传记，通常是在线的，作为一种个人介绍。

就像财富500强企业越来越精于通过数据格式化的方法来俘获合格的候选人，而不仅仅局限于做在线广告了，将来注意力会集中在能力侧重和数据挖掘精炼。为了达到这一点，基本要求是候选人信息的格式化和它所倚赖的平台和数据库。

虽然简历的数字化是朝着高效进程的一项积极的进步，用系统化机构化的方法俘获合格的候选人，提供了一种更加有效的聘用流程，并且为诸如人力策划和性能管理等所有相关的人才管理工作提供了基础。

数据丰富的系统

在随后的五年中，公司会日益关注关键数据预测。倘若有一种更加精确的鉴别合适人选和增进附加值的方法，在线应聘系统就会和在线评估工具结合起来。人才管理会被从全局观点来看待，它包含人才详细目录和发展，人才原始资料和保持情况，人才监测和评估。支持人才管理的系统会为了相同目标而联合并且集中起来。由于因特网这个媒介所触发的从模拟信息（纸张简历）到数字招聘系统的转化，使得这场革命变得可能。

作为今天的从业者，在未来五年内成功的关键是拥有一个能够分类技能、能力和评估，并且能够将其核心部分发送到一个综合人才管理系统的基础平台。诸如“如何对候选人的技术分类？” 或者“有什么比询问更好的过滤工具么？”或者“有什么比在简历上进行文本搜索更深入的方法么？”此类的问题是确保你不会立即过时的关键所在。

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