by Frank Mulligan, Talent Software (February 15
中国保持着8-10% 的年增长。但这是不是有点太多了？
不须说，来自于成功的问题远比来自于失败的问题更能够令人接受，但是如果你在人力资源部工作，招募新人，情况又是怎样呢？如果你每天还是使用电子邮件来招募员工，情况又是怎样呢？
在中国，我们已经经历了大约20年的这种快速增长。因此，某些方面的工作也取得了长足的进步，但是在人力资源方面，诸如技术短缺，或者缺乏评估工具这样的问题，始终无法克服。
现在的主要问题是，在中国公司的增长，不是根据它为客户提供了多少成功的销售订单，而是根据它是否提供足够数量的员工。那些在招聘上使用了新技术和新方法的公司会赢得人才战争 ，但是对其它的大部分公司来说，很幸运，这样的公司简直是凤毛麟角。
这个过程中到底存在着什么样的问题呢？这就是我所看到的：
- 新成立的公司不计后果地盲目招聘。他们提供了很高的薪金来确保他们的工厂能够及时开工，但是这样做的弊端在于：他们导致了其它每个企业的薪金高度膨胀。
- 大部分的公司都盲目不计后果的招聘，导致他们没有时间去弄清楚如何更好地招聘。负责人在市场知识方面有优势，他们引入了在线招聘和ATS。
- 在中国许多商业领域带着永久的枷锁，因为他们不能找到他们所需要的员工。除非，他们说，除非他们能从竞争对手那里挖来销售人员或者技术骨干。那时我们就可以和市场一样的增长了。
- 许多公司急冲冲地加入到招聘行列中来，只是为了占个位置，赶个潮流。我们强烈建议你：心情更迫切，速度更慢。多一点对工作特征的评估，少一点公司HRIS（人力资源信息系统）数据库的拼装。知道你的目的所在，然后朝着那个方向努力，这远比占个位置、坐在那里不知道你到底要什么好得多。
- 劳动力数量的增长给政府带来了一个大难题，但是经济的成功为解决这些问题提供了好办法。
- 由于技术短缺的原因，人力资源和招聘的外购现在开始被部分取消。试想招聘者或者人力资源经理每18个月就离开一次，将很难进行招聘。
- 彼德原理，也就是员工被提升到他们不能胜任的位置，在中国盛行。如果在市场上你找不到合适的人选，那么唯一的选择就是提拔26岁的主管，即使他还没有准备好。
- 在中国，利润空间十分有限，因此许多公司的惯用做法就是雇佣最廉价的候选人。
- 在中国每个人都一周工作7天。人们需要休息，公司也许不久就会全面放弃“加油！”、“加油！”、“加油！”这种方法。
- 欧洲或者美国风格的招聘法规现在还行不通。当它到来的时候，没人会有所准备，因为每个人都有更大，更直接的问题需要解决。这种类型的法规需要基于招聘的过程，它也许是在线招聘系统的倾卸点。
- 许多有着成功的职业生涯的人退了出来，却并不是因为挫折。因为无法满足他们办公室之外的野心，他们除了退出别无选择。我们可以从自己开公司的人的数量上，看到这一点。
理论上，我们的情况有所好转，但是看上去每一次进步总是伴随着新的挑战。
或者我在这里是不是太悲观了？
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