by Frank Mulligan, Talent Software   (April 06, 2006 at 1:05PM)

我刚刚看到国家统计局对中国人才市场薪资的统计报告。

根据这份报告，2005年中国员工的平均年薪为18,000人民币 (2200美元或者 1,800欧元) 。这比去年呈现出14.9% 的增幅。有趣的是，根据同一份报告，上海的员工的月薪平均只有9.9%的增长，达到了2,235元。

与此同时， Hewitt Associates 的报告显示平均增幅为8.1%，而Mercer的报告显示增幅为6%. 与此同时，中国一些薪资水平最低的地区去年却上涨了34% 。

到底该相信谁？

很好，为了使您更加迷惑，我打算引入另外一份统计数据，该数据是根据我们为中国不同行业的客户所进行的招聘而得出的结论。它并不科学，因为它侧重于那些具有高等学历或者文凭、经验丰富的员工，并且它的范围也只是针对我们的客户，但是，感觉上它比较有实际价值，因为它是以事实为依据的。

我们所看到的是，如果你需要使中国的员工跳槽，那么你至少要付出比他目前的工资高出25%至30%的薪水，才能成功。这与其它你所能提供的条件无关，比如事业的提升，更好的职位，与配偶的重聚等等。我们很清楚这一点，因为我们的系统既掌握了候选人目前的薪资水平，又掌握了他们所期待的薪资情况。

调查公司只关注现有的员工，这一点用处也没有。你可以立即发现中国存在着一个巨大的不平等地问题。

因此，现有的员工知道他的新同事可能拿到了比原来高出30%的工资。如果现有的员工是一位干了6年的老员工，那么两者之间差别就是双倍的，因为这位新员工在三年前跳槽到他原来的公司的时候就已经涨了30％的工资。

这就太伤人了.....他唯一的出路就是一样去跳槽。

一年前，我们建议这个增幅应该是25%，但是它上扬得相当厉害。如果提供不到25% 的涨幅，那么你拉拢候选人的机会将呈指数级下降。

按他们目前水平提供薪资，你的几乎没有机会挖他过来。